Les employés sont souvent présents dans leur service depuis plus longtemps que leur manager ; sans doute verront-ils se succéder d’autres responsables à la tête de leur équipe et de leur département.
A chaque fois, les discours sont pleins d'énergie : « Je suis là pour faire changer les choses, pour les améliorer, et j'ai bien l'intention de le faire. Voilà les objectifs que je souhaite que nous nous fixions… » Plus les rotations des managers sont rapides et plus les collaborateurs se disent : « Attendons de voir si ces effets d'annonce seront suivis de faits ».
Les collaborateurs ne commencent à croire aux projets qu'on leur propose que lorsqu'ils constatent la mise en oeuvre de plusieurs actions allant dans le sens des discours tenus. Une grande partie des salariés ne demande qu'à avancer, ils ont juste besoin d'être convaincus que leus efforts ne seront pas inutiles ou qu'eux-mêmes ne seront pas remis en cause en cas de faux pas.
Quand un manager commence à tenir les plans d'action et les objectifs qu'il avait annoncés, beaucoup de collaborateurs s'efforcent, pour être bien vus ou juste par goût du challenge, d'anticiper sur les étapes suivantes, contribuant de ce fait au dynamisme de l'ensemble.
Au contraire, tant que les actes ne sont pas là, la crédibilité et la confiance ont du mal à s'installer. Le nouveau patron aura l'impression de tirer tout seul un énorme poids. Ce sera effectivement le cas.
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